Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату?

Прием на работу нового сотрудника – это приятное событие не только для соискателя, но и для всего предприятия. Особенно если выбранная кандидатура является высококвалифицированным специалистом с достаточным опытом работы на аналогичной должности. Но к сожалению, не всегда менеджер по подбору персонала может выбрать подходящего человека на свободную должность.

Ведение неправильной кадровой политики является основной причиной огромных проблем в компании. Именно поэтому к процессу подбора нового сотрудника необходимо подходить весьма скрупулезно. Прежде чем заключать трудовой договор, важно провести собеседование, на котором следует задать определенные вопросы. Ответы на них станут решающими в судьбе соискателя и самого предприятия.

Каждый специалист отдела кадров или менеджер по подбору персонала, прежде чем провести собеседование с кандидатом на свободную должность, формирует план мероприятия. В нем присутствуют вступительная часть, знакомство с кандидатом, рассказ о компании и ее деятельности, перечень обязанностей и требований к соискателю. Однако особое внимание уделяется пункту плана «знакомство с соискателем». В нем должны присутствовать темы, соответствующие специфике вакансии.

Каждое собеседование начинается с вопроса: «Расскажите о себе». Может показаться, что ответ находится на самой поверхности. Но это далеко не так. Многие соискатели теряются, ведь не каждому дано умение за несколько минут провести мини-самопрезентацию. Работодатель же из представленного рассказа способен определить жизненные приоритеты человека. Ответ на поставленный вопрос должен иметь логичную цепочку. При этом необходимо внимательно следить за речью соискателя и его поведением.

Если кандидат особое внимание уделяет собственному характеру, упоминает о своих друзьях, родных и близких, становится понятно, что приоритет человека принадлежит свободной жизни, но никак не рабочим моментам. Если же мини-презентация, представленная в сжатом формате, несет в себе информацию об образовании, профессиональных навыках и достижения, значит, человек полностью отдается работе.

Весьма актуальный вопрос для нашего времени: «Причина ухода с прежней работы». Этот вопрос позволяет выявить определенные стороны характера кандидата. Если соискатель уходит от подробностей касательно организационных моментов прежней работы, больше критикует бывших коллег, можно сделать вывод, что потенциальный сотрудник – конфликтная личность.

Отдельное внимание следует уделить моменту, если кандидат разглашает конфиденциальную информацию о прошлом месте работы. Это недопустимо ни при каких обстоятельствах. Из этого следует, что при увольнении он запросто передаст корпоративные данные конкурентам. А вот четкий ответ на данный вопрос говорит о компетентности потенциального сотрудника. В свою очередь, рекрутеры поделились информацией о правильных ответах касательно вопроса ухода с последнего места работы. Например, «отсутствие карьерного роста», «увольнение в связи с переездом», «неудобный график», «большое расстояние от дома». Менеджеру по подбору персонала важно помнить, что увольнение соискателя с прошлого места работы не всегда говорит о его некомпетентности.

Еще один обязательный вопрос при собеседовании – «Ожидаемый размер заработной платы». Предоставленный ответ дает работодателю возможность понять, насколько профессионален в своем деле потенциальный сотрудник. Хорошим тоном считается, если соискатель называет цифру, увеличенную на 10% относительно прежнего оклада. Это говорит о том, что кандидат знает свои обязанности, не страдает заниженной самооценкой и реально оценивать свои способности.

Специалисты более сложных отраслей могут рассчитывать на заработную плату, увеличенную на 30% от прежнего заработка. Если же соискатель сообщает, что желает получать оклад ниже, чем на предыдущем месте работы, значит, он неуверен в себе.

«Каким вы видите себя через несколько лет?» – важный вопрос, открывающий перспективные стороны соискателя. В зависимости от ответа работодатель сможет сделать определенные выводы. Если ответ на данный вопрос затрагивает рабочие момента и показывает желание человека проявить себя на рабочем месте, значит, соискатель является настоящим профессионалом, готовым не только развиваться в компании, но и вносить свой вклад в ее деятельность. Если же ответ кандидата будет связан с образованием или семьей, следует насторожиться. Это значит, что человек не видит себя в рабочей деятельности предприятия.

«Как долго вы ищете работу?» По логичной цепочке данный вопрос необходимо задавать на конечном этапе собеседования. Предоставленный ответ позволяет выявить компетенцию потенциального сотрудника, проверить его ответственность и определить востребованность на рынке труда. Менеджеру по подбору персонала необходимо насторожиться, если соискатель ищет работу более 3-х месяцев. Столь длительный срок говорит о том, что человек не очень заинтересован в трудоустройстве. Однако бывают случаи, когда потенциальные работодатели предъявляют к будущему подчиненному завышенные требования. Кроме того, данный период оправдан, если кандидат занимается поиском новой вакансии, продолжая работать в прежней компании.

На последнем этапе опроса у кандидата следует спрашивать о сильных и слабых его сторонах. Данный вопрос при собеседовании позволяет работодателю дополнить составленный образ соискателя, определить, хороший ли он претендент или не очень. Если потенциальный сотрудник в первую очередь рассказывает о своих слабых сторонах, значит, у человека крайне заниженная самооценка. Если же ответ начинается со слов о сильных чертах характера, значит, соискатель является настоящим лидером и способен решить любую проблему.

К сожалению, не каждый кандидат способен четко дать ответы на обязательные вопросы собеседования, однако менеджер по подбору персонала, помимо стандартной формы тестирования, задает и несколько необычные вопросы. И в этом нет ничего удивительного. Сегодня узнать правильные ответы для стандартной формы собеседования несложно. Достаточно выйти в интернет и пролистать несколько соответствующих сайтов.

А вот найти ответы на вопросы нестандартного типа крайне сложно. Именно эта необычная часть собеседования очень часто выбивает кандидатов из колеи. У них начинает дрожать голос, возникает путаница с ответами, из-за чего соискатели становятся более открытыми.

Кроме того, необычные вопросы позволяют работодателю оценить способность кандидата оперативно реагировать в стрессовых ситуациях. Узнать, насколько потенциальный сотрудник находчив, смекалист, имеет ли чувства юмора. Однако работодателю важно помнить, что любая форма вопроса ни в коем случае не должна касаться национальности, религии и личной жизни человека.

Далее предлагается рассмотреть список неудобных вопросов, позволяющих понять, какими качествами обладает соискатель.

• «Руководство компании поручило задание, которое не входит в обязанности вашей должности. Что вы будете делать?»
• «Каково ваше отношение к переработкам?»
• «Как вы считаете, что может заставить человека работать более эффективно?»
• «Расскажите о вашей самой заветной мечте».
• «Почему у машины круглый руль?»

Ответы на данные вопросы не имеют конкретики, если не считать логических и математических заданий. И все же полученный результат позволяет работодателю оценить находчивость соискателя, понять, как быстро он принимает решение при возникновении сложностей и в целом реагирует на нестандартные ситуации.

При составлении анализа ответов претендентов, прошедших собеседование, необходимо отдавать предпочтение кандидатам, проявившим уверенность в себе, способным очень быстро принимать решения в сложных вопросах и умеющим грамотно излагать собственные мысли.

Правильные ответы на вопросы, заданные в процессе знакомства с соискателем, не так важны, нежели сам процесс рассуждения кандидата. Все ответы соискателя позволят менеджеру по подбору персонала сформировать портрет личности потенциального сотрудника и определить, соответствует ли он данной вакансии.

По окончании собеседования работодатель должен составить предварительный итог. А чтобы картина была максимально полной, нужно получить максимум информации от претендента на вакансию. Соответствующие заметки указываются в резюме человека. В заметке должна раскрываться личностная характеристика соискателя. Там же должно быть проставлено общее впечатление о беседе. Это может быть банальная оценка по 5-балльной шкале либо конкретные слова.

Если приемом на работу нового сотрудника занимается руководитель компании, он обязательно ознакомится с заключением менеджера по подбору персонала. Возможно, даже сам захочет провести повторное собеседование, чтобы принять окончательное решение.